Welke leiderschapsstijl is de beste?
Daar kunnen we heel kort over zijn: er is niet zoiets als één beste stijl. Vaak neemt men aan dat een leiderschapsstijl een gegeven is dat bij een bepaalde functie of persoon hoort. Dit is onterecht, de kunst is als leider strategische keuzes te maken en te kunnen schakelen in leiderschapsstijlen en toch jezelf je blijven. Dus in plaats van de enige stijl te kiezen die past bij jouw temperament, gaat het om effectief gedrag, passend bij een bepaalde situatie.
Onderzoek (Bron: Daniel Goleman, HBR) toont aan dat de meest succesvolle leiders sterktes hebben in de emotionele intelligentie competenties. Daarmee wordt bedoeld in staat zijn om onszelf en onze relaties effectief te leiden.
Emotioneel zelfbewustzijn
Dit is het vermogen om zowel je eigen emoties te ‘lezen’ en begrijpen als de impact ervan te herkennen op jouw werkprestatie, relaties, etc. Dit vraagt om nauwkeurige zelfbeoordeling van jouw sterkten en zwakten. Het gaat daarbij ook om zelfvertrouwen, een sterk en positief bewustzijn van eigenwaarde.
Zelfmanagement
Het vermogen om verstorende emoties en impulsen onder controle te houden en het vermogen om jezelf en jouw verantwoordelijkheden te managen. Ben je betrouwbaar; een constant vertonen van eerlijkheid en integriteit.
Aanpassingsvermogen
Het vermogen om aan te passen aan veranderende omstandigheden en het overwinnen van obstakels. Je hebt een drive om interne standaarden van uitmuntendheid te behalen. En je toont initiatief; de bereidheid om kansen en mogelijkheden aan te pakken.
Sociaal bewustzijn
Dit is opgebouwd uit empathie: de vaardigheid om de emoties en gevoelen van de ander aan te voelen, hun perspectief te begrijpen en actief geïnteresseerd zijn in hun overwegingen.
Organisatiebewustzijn: de vaardigheid om de stromingen binnen de organisatie te lezen, besluitvormingsnetwerken te bouwen en politiek te navigeren. En servicegerichtheid: het vermogen om de wensen en behoeften van de klant te herkennen en hieraan te voldoen.
Sociaal vaardig
Hierin onderscheiden we visionair leiderschap: het vermogen om verantwoordelijkheid te nemen en te inspireren met een overtuigende visie. Invloed: het vermogen om een reeks overtuigende tactieken te hanteren. Het ontwikkelen van anderen: de natuurlijke neiging om het vermogen van de ander te ondersteunen door feedback en begeleiding. Communicatie: de vaardigheid om te luisteren en duidelijke, overtuigende en goed afgestemde boodschappen te sturen.
Het zijn van een katalysator voor verandering, het beheersen van conflict management, verbindingen tot stand brengen en teamsamenwerking.
Zes basis-leiderschapsstijlen
Elke stijl is afgeleid van verschillende emotionele intelligenties en werkt het beste in specifieke situaties. De beste leiders kennen niet maar één stijl van leiderschap, zij zijn vaardig in diverse stijlen en hebben de flexibiliteit om tussen deze stijlen te schakelen, afhankelijk van de omstandigheden.
De directieve stijl: deze vraagt om onmiddellijke opvolging. Het is de “doe wat ik zeg” benadering en kan erg effectief zijn in een veranderende situatie, bij crisis (rampen), of wanneer er gewerkt wordt met probleem medewerkers. Echter in de meeste andere situaties remt deze stijl de flexibiliteit van de organisatie en dempt deze de motivatie van medewerkers.
De gezaghebbende stijl: deze mobiliseert medewerkers naar een visie. Een gezaghebbende leider gebruikt een ‘volg mij’ benadering. Hij geeft het algemene doel aan maar geeft mensen de keuze om hun eigen middelen te kiezen om dit te behalen. Deze stijl werkt vooral goed wanneer een organisatie op drift is. Het is minder effectief wanneer de leider werkt met een team van experts die meer ervaring hebben dan hijzelf.
De verbonden met de organisatie stijl: deze creëert emotionele binding en harmonie. Het kenmerk van deze leider is de houding “mensen eerst”. Deze stijl is vooral bruikbaar voor het bouwen van team harmonie of bij afnemend moraal. Maar de exclusieve focus op waardering en lof kan er ook voor zorgen dat slechte prestaties niet gecorrigeerd worden. Daarnaast bieden deze leiders zelden advies, hetgeen de medewerkers dan voor een dilemma zet.
De democratische stijl: het bereiken van consensus door samenwerking. Deze stijl van leiderschap heeft niet zo’n grote impact op het organisatieklimaat als velen denken. Door medewerkers een stem te geven in besluitvorming, bouwen democratische leiders aan organisatieflexibiliteit en verantwoordelijkheid en stimuleren ze nieuwe ideeën. Maar vaak is de prijs hiervoor eindeloze vergaderingen en verwarde medewerkers die leiderschap missen.
De ‘vaart-erin’ stijl: de verwachting van zelfsturing en uitmuntendheid. Een leider die high performance standaarden stelt en hierin zelf voorbeeldgedrag laat zien, heeft een erg positieve impact op medewerkers die zelf gemotiveerd en erg competent zijn. Maar andere medewerkers kunnen zich overweldigd voelen door de vraag naar uitmuntendheid door zo’n leider en kunnen aanstoot nemen aan zijn geneigdheid tot het overnemen van de situatie.
De coachende stijl: het ontwikkelen van medewerkers voor de toekomst. Deze stijl focust op meer persoonlijke ontwikkeling dan op direct werk gerelateerde taken. Dit werkt goed wanneer medewerkers zich al bewust zijn van hun sterkten en zwakten en wat ze willen verbeteren, maar niet wanneer iemand weerstand heeft tegen het veranderen van hun aanpak.
Misschien denk je nu hetzelfde als ik: “Hoe ga ik dit nou onder de knie krijgen? Eén of twee stijlen lukt me nog wel, maar allemaal…?”. Dit is uiteraard een begrijpelijke reactie. Er zijn twee bruikbare oplossingen: Je bouwt als leider een team met medewerkers die alle andere stijlen bezitten en dus complementair kunnen zijn aan jouw stijl(en). Of je gaat je repertoire uitbreiden!
Uiteraard zijn er meerdere perspectieven op leiderschap en is dit artikel er maar één van. Kijk eens voor jezelf wat voor jou van toepassing is of kan zijn en wat het beste bij jou past. Wanneer je wat bewuster bij jezelf en jouw manier van leidinggeven stilstaat, kom je mogelijk tot nieuwe inzichten!
Volgende keer
meer over jou als leider
Team Being on Mission
